Het komt regelmatig voor dat een werknemer een dienstverband wil aangaan bij een concurrent van zijn huidige werkgever. De werknemer heeft bepaalde kennis opgedaan tijdens zijn dienstverband bij zijn huidige werkgever, waarmee hij de concurrent kan versterken. Dit kan op termijn leiden tot een zwakkere marktpositie van de huidige werkgever van die werknemer. De werkgever kan dit soms voorkomen door een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomsten die hij sluit met werknemers. Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in het uitvoeren van concurrerende werkzaamheden na beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De werknemer dient bij overtreding van deze bepaling een boete te betalen aan de werkgever. Het concurrentiebeding bepaalt de hoogte van deze boete. Echter, er gelden wel voorwaarden om een dergelijk concurrentiebeding van toepassing te laten verklaren. Dit omdat een concurrentiebeding de werknemer dusdanig beperkt in het vinden van een nieuwe baan, of in het starten van een eigen onderneming.
Onderdeel van arbeidsovereenkomst meerderjarig persoon
Een werkgever kan zich alleen beroepen op een concurrentiebeding wanneer dit onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Voor de geldigheid van het concurrentiebeding dient deze schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Dit kan door als werknemer en werkgever een arbeidsovereenkomst of ander document te ondertekenen waarin een concurrentiebeding staat opgenomen. Ook kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst waarin wordt verwezen naar bijgevoegde voorwaarden of andere documenten waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Ook wanneer een werknemer deze arbeidsovereenkomst ondertekent, is het concurrentiebeding rechtsgeldig. Er is dan sprake van enerzijds een aanbod van de werkgever en anderzijds een aanvaarding door de werknemer.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd
In principe kan een concurrentiebeding alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan. In een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, is dat alleen mogelijk indien de werkgever bij het concurrentiebeding schriftelijk motiveert dat dit beding noodzakelijk is in verband met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wanneer de werkgever dit niet schriftelijke motiveert, dan wel voldoende aannemelijk maakt dat het beding noodzakelijk is in verband met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan de rechter het beding vernietigen. De rechter toetst een opgenomen concurrentiebeding in die situatie heel kritisch.
Redelijkheid en billijkheid
Om als werkgever een dergelijk concurrentiebeding op te kunnen nemen in een arbeidsovereenkomst moet dit beding voldoen aan de voortvloeiende eisen van redelijkheid en billijkheid. Een opgenomen concurrentiebeding voldoet hier niet aan wanneer dit de werknemer onredelijk benadeelt in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer in het beding staat dat de werknemer na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn hele leven lang niet bij een gelijksoortig bedrijf mag werken. Het concurrentiebeding moet concreet beschrijven hoe lang een werknemer geen concurrerende werkzaamheden in een bepaalde regio of land mag uitvoeren, waarbij het moet voldoen aan de eisen van redelijkheid en billijkheid. Wanneer een concurrentiebeding onredelijk bezwarend is, kan de rechter het beding gedeeltelijk of geheel vernietigen. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde op 16 februari 2021 in een uitspraak dat een concurrentiebeding dient tot het beschermen van het bedrijfsdebiet van een werkgever en niet tot het binden van werknemers. Wanneer een concurrentiebeding een werknemer dusdanig belemmert in het uitvoeren van concurrerende werkzaamheden, kan de rechter bepalen dat de werkgever aan werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur van het concurrentiebeding. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de gegeven omstandigheden naar billijkheid vast. Deze vergoeding wordt niet toegekend wanneer de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.
Verwijtbaar handelen
Een werkgever kan zich niet beroepen op een concurrentiebeding wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hier is bijvoorbeeld sprake van wanneer de situatie op de werkvloer dusdanig onveilig is dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet van de werknemer gevergd kan worden. Een beroep op het concurrentiebeding door de werkgever houdt in deze situatie geen stand in de rechtszaal.
Onrechtmatige concurrentie zonder concurrentiebeding
Een werkgever neemt niet altijd een concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomsten met werknemers. Een werknemer staat daardoor in principe vrij in het uitvoeren van concurrerende werkzaamheden. Echter, er is soms sprake van onrechtmatige concurrentie, terwijl geen concurrentiebeding is opgenomen. Uit het arrest Boogaard/Vesta HR 9 december 1955, NJ 1956/157 blijkt dat er van onrechtmatige concurrentie pas sprake is wanneer een voormalig werknemer gebruik maakt van kennis en gegevens omtrent klanten, opgedaan bij de voormalige werkgever, waarmee hij substantieel en stelselmatig duurzaam handelsdebiet van de voormalige werkgever afbreekt. Wanneer hier sprake van is, dient de werknemer op grond van onrechtmatige daad een schadevergoeding te betalen aan de werkgever. Tegenwoordig toetsen rechters nog steeds aan de voorwaarden uit het arrest Boogaard/Vesta wanneer geen concurrentiebeding is opgenomen. Ondanks dat arbeidsovereenkomsten niet altijd een concurrentiebeding bevatten, kan er dus wel degelijk sprake zijn van onrechtmatige concurrentie.
Hebt u verdere vragen met betrekking tot het concurrentiebeding? Neem dan contact met ons op via info@juristenzwolle.nl of 038-2022738 om uw eventuele mogelijkheden te bespreken.
