Wanneer de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer niet soepel verloopt of er zijn andere dingen aan de orde, dan kan er besloten worden om het dienstverband te verbreken. In dit geval kan er een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld. Hier wordt met wederzijdse toezegging het dienstverband verbroken en worden er afspraken gemaakt tussen de werknemer en de werkgever. Maar wat is een vaststellingsovereenkomst eigenlijk?
Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een contract waarbij een werknemer en een werkgever het dienstverband vrijwillig en met wederzijds goedvinden beëindigen (art. 7:900 BW). Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. In de vaststellingsovereenkomst staan de afspraken en voorwaarden die de werkgever en werknemer hebben afgesproken voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Via een vaststellingsovereenkomst is het niet meer nodig om een ontslagvergunning bij het UWV of de kantonrechter aan te vragen. Een werknemer is echter niet verplicht om de vaststellingsovereenkomst te tekenen.
Opstellen vaststellingsovereenkomst
Het is erg belangrijk voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst dat de beslissing voor ontslag vanuit de werkgever komt. Dit heeft te maken met het feit dat wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, de werknemer geen recht heeft op een Werkloosheidsuitkering (hierna: WW-uitkering) vanuit het UWV. Echter, indien de werknemer instemt met de opzegging van zijn contract, heeft de werknemer recht op een WW-uitkering. Hierbij is het wel van belang dat er aan de voorwaarden voor een WW-uitkering wordt voldaan. Aan welke voorwaarden de werknemer moet voldoen kan hij vinden op de website van Rijksoverheid.
Bedenktermijn
Als de werknemer het achteraf toch niet eens is met het ontslag of de gemaakte afspraken, dan mag de werknemer zonder opgaaf van reden de vaststellingsovereenkomst opzeggen. Dit moet de werknemer schriftelijk binnen 2 weken na de datum waarop de overeenkomst gesloten is doen. De werkgever moet de werknemer er schriftelijk op wijzen dat hij 2 weken bedenktijd heeft. Als de werkgever geen bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst vermeld heeft, dan heeft de werknemer recht op een bedenktermijn van 3 weken.
Plichten werkgever
De werkgever heeft een onderzoeksplicht. Het is belangrijk dat de werkgever onderzoekt of de werknemer achter de beslissing staat om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Het is voor de werkgever bruikbaar dat de werknemer schriftelijk akkoord gaat voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. Als dit niet schriftelijk gebeurt, is de overeenkomst niet bindend. Een andere plicht van de werkgever is het wijzen op de eventuele consequenties van het ontslag. De werknemer doet door het wederzijdse goedvinden van het ontslag, afstand van de bescherming die het ontslagrecht de werknemer aanbiedt. Ontslagbescherming houdt in dat de werknemer niet om een onredelijke reden ontslagen kan worden. Als uw werkgever u wilt ontslaan zal hij hiervoor eerst toestemming moeten krijgen van het UWV of van een rechter. Doordat de werknemer afstand doet van de bescherming van het ontslagrecht, is de consequentie dat de werknemer zich niet kan beroepen op ontslagbescherming. De werkgever moet de werknemer informeren over zijn of haar recht op een WW-uitkering.
Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid
De werkgever mag de werknemer tijdens zijn eerste 2 jaar van ziekte niet ontslaan. Dit heeft te maken met het opzegverbod. Wanneer de werknemer 2 jaar (of langer) arbeidsongeschikt is, vervalt dit opzegverbod en kan de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Via de site van het UWV, kan de werkgever kijken of er aan de voorwaarden is voldaan om een ontslagvergunning te verkrijgen.
Voor een werknemer die met ziekte uit dienst gaat, is het niet verstandig om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Hierbij is de kans aanwezig dat hij geen Ziektewet- en WW-uitkering ontvangt.
Transitievergoeding bij ontslag
Als de werkgever de beslissing neemt om de werknemer te ontslaan of om de werknemer zijn contract niet te verlengen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd. De hoogte van de vergoeding die de werknemer krijgt is afhankelijk van het aantal jaren (of daar een deel van) dat hij bij de werkgever in dienst is geweest en het maandsalaris van de werknemer. Vanaf 1 januari 2021 is de maximale vergoeding €84.000,-. Dit is anders als de werknemer meer dan €84.000,- per jaar verdient. Dan is de maximale vergoeding gelijk aan het jaarsalaris van de werknemer.
Gedeeltelijke beëindiging dienstverband
Wordt de werknemer zijn dienstverband gedeeltelijk beëindigd, dan kan het zijn dat de werknemer wellicht recht heeft op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Gedeeltelijk beëindigen moet schriftelijk gebeuren. Het is in de wet niet bepaald dat de werknemer bij een gedeeltelijk beëindiging van het dienstverband ook recht heeft op een transitievergoeding. In een uitspraak van de Hoge Raad heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding, bij gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. In deze uitspraak kwamen de volgende voorwaarden naar voren om aan een gedeeltelijke transitievergoeding te voldoen:
- De gedeeltelijke beëindiging is noodzakelijk, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid;
- De werknemer verliest minimaal 20% van zijn arbeidsuren en dat het verlies aan arbeidsuren naar verwachting blijvend is.
Hebt u verdere vragen over wat u kunt verwachten bij een vaststellingsovereenkomst of vragen over uw transitievergoeding? Neem dan contact met ons op via info@juristenzwolle.nl of 038-2022738 om uw mogelijkheden te bespreken.
