De Eerste Kamer heeft ten aanzien van het arbeidsrecht een nieuw wetsvoorstel aangenomen. Het betreft de Wet Arbeidsrecht in Balans (verder: de WAB), welke op 1 januari 2020 in werking zal treden. Uit de parlementaire geschiedenis volgt het (algemene) doel van de WAB: het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele contracten. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen die de wet tot gevolg zal gaan hebben? De volgende wijzigingen zijn, naar het inzien van de meeste juristen, het meest in het oog springend.
De transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 kennen wij een – wettelijke – transitievergoeding. Dit is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer dient te betalen indien de werknemer wordt ontslagen middels het UWV, de kantonrechter of bij een aflopend dienstverband. Momenteel is de situatie zo dat de werknemer pas voor een transitievergoeding in aanmerking komt als hij of zij minimaal twee jaar bij de werkgever in dienst is geweest (tot het moment van beëindiging van dit dienstverband.
Deze zogenaamde tweejarentermijn is per 2020 verleden tijd. Vanaf dan heeft de werknemer altijd recht op een transitievergoeding. Ook als er sprake is van een ontslag binnen de proeftijd of er is besloten een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen. Aldus bestaat het recht op een transitievergoeding straks vanaf de 1e werkdag.
De ketenregeling
Naast de transitievergoeding is ook de ketenregeling aan een verandering onderhevig. De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu is het zo dat werkgever en werknemer in een tijdsbestek van twee jaren maximaal drie tijdelijke (lees: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) contracten kunnen aangaan. De termijn van twee jaar wordt vervangen door een termijn van drie jaar. Aldus ontstaat vanaf 2020 na drie tijdelijke contracten binnen drie jaar het recht op het vast contract, een contract voor onbepaalde tijd.
Bescherming voor oproepkrachten
Er staat momenteel geen definitie van de oproepovereenkomst in de wet. Die definitie staat vanaf 2020 wel in ons Burgerlijk Wetboek. Bovendien wordt de bescherming van oproepkrachten verhoogd, onder meer door wettelijk vast te leggen dat een oproepkracht recht heeft op betaling van loon indien de oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken door de werkgever. Verder dienen werkgevers de oproep minstens vier dagen van tevoren te doen. Als dit niet gebeurt, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Overigens kan deze termijn middels een cao worden verkort met een minimum van een dag. Tot slot geldt een aanbiedingsplicht voor de werkgever indien een werknemer 12 maanden als oproepkracht heeft gewerkt. De werkgever moet dan – binnen een maand – een arbeidsovereenkomst aanbieden, welke qua aantal uren de omvang heeft van de verrichte arbeid in de afgelopen 12 maanden. Wat als de werkgever de aanbiedingsplicht verzuimt? Dan heeft de oproepkracht op betaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.
Vaste contracten
De wetgever wilde het voor werkgever aantrekkelijker maken om tot het aanbieden van een vast contract over te gaan. Deze wens heeft er onder meer toe geleid dat de WW-premie voor personeel met een vast contract per 2020 wordt verlaagd. Voor alle andere contracten geldt (in beginsel) een hoge(re) premie, waardoor de wetgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker heeft willen maken.
Ontslaggrond
Verder kan per 1 januari 2020 ‘’gebruik gemaakt worden’’ van een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond. Ontslag is ook mogelijk indien feiten en/of omstandigheden tot het oordeel van de kantonrechter leiden dat die tezamen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Het gaat aldus om een combinatie van verschillende gronden, bijvoorbeeld disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie. Wel kan de kantonrechter in dergelijke gevallen de transitievergoeding verhogen met maximaal de helft van de vergoeding die de werknemer op grond van de wet zou krijgen.
Conclusie
Het is afwachten hoe bovenstaande regelingen in de praktijk zullen uitwerken. Wel is duidelijk dat er voor zowel de werkgever als de werknemer het een en ander verandert. Het is aan te raden juridisch advies in te winnen indien u twijfelt over de gevolgen van de nieuwe wetgeving voor uw persoonlijke geval.
Hebt u vragen? Neem dan contact met ons op via 038-2022738 of info@juristenzwolle.nl. Dan bespreken wij uw mogelijkheden.
